用人单位单方调整劳动者岗位及薪资引发的争议频发，如何平衡用工自主权与劳动者权益保护？近日，北京市第二中级人民法院审理了一起案件，某建筑工程公司因单方调岗降薪并解除劳动合同被判定违法，需向劳动者王某支付赔偿金。

拒绝调岗降薪后，男子被公司以旷工为由解雇

2020年3月，王某入职某建筑工程公司，劳动合同约定王某的工作地点为公司机关或所属各项目部，并可根据公司需求调动，岗薪标准不低于当地最低工资。2022年6月，公司单方通知将王某调至外地，岗位由部门副经理降为普通员工，薪资同步下调。王某两次书面拒绝调岗安排，坚持在原岗位工作。同年7月4日，公司以“旷工”为由解除与王某的劳动合同。

王某提起劳动仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，未获支持后诉至法院。庭审中，公司否认降薪，称对王某进行了岗位调整但未确定薪资变动。王某提交的与人力经理通话录音显示，公司明确告知其“降职”及“考核支持”，与其《调岗答复书》内容相互印证

。公司辩称明显与事实不符。

法院指出，劳动合同虽约定公司可根据生产需求调整工作地点和岗薪，但用人单位应对调岗的必要性、合理性及薪资调整依据承担举证责任。除有正当理由外，调动行为不应对劳动者产生严重不利影响。本案中，公司未就“生产任务需求”的具体情况、降薪考核依据提供证据，亦未证明调岗后对王某提供必要协助或补偿。法院认为，调岗行为对王某劳动条件产生严重不利影响，且缺乏

正当理由，王某拒绝到岗不构成旷工，公司解除劳动合同无事实和法律依据，属于违法解除，应支付赔偿金。

调岗调薪需合法合理，程序正当

法官表示，本案系用人单位不当调整劳动者工作地点的典型

案例。诉讼中，劳动者主张自身工资或其他劳动条件存在不利变更的，用人单位应对调整行为的依据、理由、结果的合法性等承担举证责任。法院会在审查双方约定及规章制度规定的基础上，综合考量用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的工作地点等是否存在无不利变更以及用人单位是否就此提供必要协助或者补偿措施等，对该调整行为的合法性以及合理性进行实质审查，以保障双方的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位对劳动者工作岗位、工作地点等劳动合同约定事项进行变更时，应与劳动者进行充分协商，可遵循以下程序：其一，将调整情况充分告知劳动者，包括但不限于调整依据、用人单位考量、岗位或地点具体变化；其二，给予劳动者合理的考虑期限，听取劳动者意见，并及时评估劳动者意见的正当性；其三，根据劳动者意见及时作出调整，重新考量调整内容是否合法合理，或者与劳动者协商给予适当的帮助，例如给予劳动者适当的培训、短期内降低考核标准。

此外，用人单位依据用工自主权或双方约定对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整时，一般要考虑以下因素：是否符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定；是否出于用人单位生产经营客观需要；是否对劳动条件存在不利变更以及是否就此提供必要协助或者补偿措施；劳动者客观上能否胜任调整后的工作岗位；是否存在歧视性、侮辱性等情形；是否违反

法律、行政法规等规定。

作为劳动者，在工作岗位、工作地点发生调整时，应积极与用人单位沟通，遵守劳动纪律，积极履职。同时，有权对用人单位不合理的管理措施提出异议，向用人单位表达自身顾虑，积极与用人单位进行协商，及时、合法进行维权。

新京报记者 吴梦真 编辑 刘倩 校对

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